在最近的一次谈话中，一位高管对我说，他不愿意解雇一个不称职的人，因为很难找到替代他的人. 我们都听说过劳动力短缺，找不到工作的消息. 很可能很难找到一个人来代替这名工作人员，这很难成为继续容忍业绩不佳的正当理由.
这种没有决定的做法给其他必须填补空缺的员工带来了额外的负担, 这对员工士气的影响是显而易见的. 他们不得不花更多的时间和非表演者在一起, 另外一个结果是经理被认为是软弱的.
因此，业绩不佳的责任由部门的每个人承担，包括部门经理.
要做什么? 有一些方法可以帮助表现不佳的人跟上进度，避免不得不雇佣替代者.
每个公司都有一个绩效管理流程. 在《365足球投注网站》的一篇文章中， 如何帮助表现不佳的人, 作者Amy Gallo认为，管理者之所以让表现不佳的情况恶化，是因为他们没有采取必要的行动来迅速解决问题.
这种不匹配通常可以归因于最初雇佣的不适合的工作, 因此，业绩不佳需要从谈判双方的角度来考虑, i.e. 下属的和经理的. 每个人如何承担这种情况的所有权，并合作解决它? 这需要经理保持一定的谦逊.
有时，一次坦诚的对话可能会导致一个解决方案，但在当时可能并不明显. 重要的是表现不佳的人 真的 和 很明显 理解成为一个贡献者和执行者需要发生什么. 如果各方都同意可以做出必要的改变，这是一个双赢的局面. 如果表现不佳的人发现他/她不能满足要求, 那么就必须进行一场不同的对话.
这个故事的寓意是:不要因为担心很难找到替代人选而保留一个差的员工. 很多次, 表现不佳的人也很痛苦，他们很庆幸自己能自由地离开，找到更合适的工作.
